Organisationales Lernen

Unter den Konzepten und Begriffen, welche die gegenwrtigen Diskussion in der Managementlehre prgen, hat sich das organisationale Lernen in jngster Zeit beharrlich seinen Weg gebahnt. Auch wenn das Etikett eines "Modebegriffes" abwertend erscheinen mag, lt sich nicht brsehen, da sowohl Theoretiker als auch Praktiker Fragen des Lernens verstrkte Aufmerksamkeit widmen. Einer der dominierenden Auslser hierfr ist der wachsende Vernderungsdruck, dem sich die Unternehmen im ausgehenden 20. Jahrhundert ausgesetzt sehen. Die stndig steigende Geschwindigkeit des Wandels und die daraus resultierende Not wendigkeit, sich in einer immer komplexer werdenden Umwelt zu orientieren, machen Lernen zu einer absoluten Prioritt. Unternehmen, die sich mit den Aspekten des organisationalen Wandels sowie der Erarbeitung und Frderung ihrer Entwick lungsfhigkeit nicht erfolgreich auseinandersetzen, riskieren, auf absehbare Zeit zu den Verlierern zu gehren. Arie de Geus (1988) geht sogar so weit zu behaupten, da Lernen den einzig berdauernden Wettbewerbsvorteil der Zukunft darstellt. In Anbetracht der groen Aufmerksamkeit, die das organisationaleLernen geweckt hat, ist es ein Grund zur Beunruhigung, da die Definition und Verwendung des Begriffes durch beachtliche Konfusion gekennzeichnet ist. Dabei ist es intuitiv ohne weiteres zu verstehen, da Organisationen lernfhig sein sollten, um ihre Wettbe werbsfhigkeit zu erhalten oder zu erhhen. Schwierigkeiten bereitet allerdings das konkrete Verstndnis des Begriffs organisationales Lernen vor allem in seiner Abgrenzung zu individuellen Lernprozessen. Die Gleichsetzung der beiden ist dabei vllig unzulssig. Dies wre nicht der erste milungene Versuch, von einem indivi duellen Phnomen aufdie Eigenschaften eines greren Ganzen zu schlieen.